دورکاری ، فناوری ، مزایا و معایب و مورد کاربرد

توسط محسن روح الامین 5 ماه agoهیچ نظری ثبت نشده
ماهان  /  مقالات  /  دورکاری ، فناوری ، مزایا و معایب و مورد کاربرد

ارتباط از راه دور که دورکاری، دورکاری کردن، کار از خانه، کار موبایلی، کاراز راه دور و محل کار منعطف نیز نامیده میشود، یک نوع روش کاری است که در آن کارمندان به محل کار مانند ساختمان اداره، انبار یا مغازه (از طریق اتوبوس یا خودرو) رفت و آمد و سفر نمی کنند. ارتباط از راه دور در دهه 1970  برای توصیف جایگزین های  مرتبط با کار که  ناشی از فناوری  اطلاعات و ارتباط از راه دور هستند، برجسته شد. دورکاران در قرن بیستم معمولا از ارتباطات از راه دور موبایلی از جمله لپ تاپ یا تبلت ها و تلفن های هوشمند ی مجهز به بیسیم،  برای کار استفاده می کنند ؛ سایرین ممکن است از رایانه رومیزی و تلفن ثابت در منزل استفاده کنند. طبق نظر سنجی رویترز ، تقریبا ” از هر پنج نفر از کارکنان جهان، یک نفر دورکاری می کند و به ویژه کارمندان خاورمیانه، امریکای لاتین و آسیا این امر شایع است  و تقریبا 10 درصد  کار روزانه از خانه انجام می شود “.در دهه 2000،  ترک یا مرخصی سالانه در برخی سازمان ها به عنوان غیبت از محل کار تلقی می شد و برخی کارمندان از دورکاری برای  بررسی مداوم کارهای ایمیلی حین مرخصی استفاده می نمودند.

در دهه 1990، ارتباط از راه دور  مورد توجه فرهنگ پاپ قرار گرفت. در سال 1995، شعار این بود: “کار چیزی است که شما انجام می دهید نه مکانی که به آنجا می روید” و کار آن چیزی است که ما انجام می دهیم نه مکانی که آنجاییم . ارتباط از راه دور  توسط طیفی از کسب و کارها، دولت ها و سازمان های غیر انتفاعی پذیرفته شد.  سازمان ها احتمالا از ارتباط از راه دور برای کاهش هزینه ها (کارمند دورکار نیاز به  دفتر یا اتاقک و هزینه های تحمیلی از جمله  روشنایی، کنترل تهویه  و غیره  ندارند) بکار می رفت. برخی سازمان ها ارتباط از راه دور و دورکاری را برای افزایش کیفیت زندگی کارمندان پذیرفتند زیرا دورکاری معمولا زمان رفت و امد و گیر کردن در ترافیک را کاهش می دهد.  علاوه بر این، دورکاری برای کارکنان از این لحاظ که باعث تسهیل  توازن مسئولیت های کاری با سایر نقش های خانوادگی و زندگی شخصی (مراقبت از فرزندان یا والدین سالمند) می شد، اهمیت یافت.  برخی سازمان ها از دورکاری به دلایل محیطی استفاده نمودند زیرا دورکاری به دلیل کاهش خودروهای جاده ای باعث کاهش ترافیک و آلودگی هوا می شود.

تعریف دورکاری ، مزایا و معایب

واژه شناسی

اگرچه مفاهیم “ارتباط از راه دور[1]” و “دورکاری[2]”  ارتباط نزدیکی دارند ولی بین این دو اختلاف وجود دارد. همه انواع کارهای تکنولوژی یار که  خارج از محل کار مرکزی (از جمله  کارهایی که در خانه انجام می شود، مراکز تماس خارجی) به عنوان دورکاری تلقی می شوند.در  ارتباط از راه دور معمولا  دفتر کار سنتی را حفظ نموده ولی بین 1 تا 3  روز در هفته ، از محل کار جایگزین کار انجام می شود. ارتباط از راه دور به طور ویژه تر به کار در موقعیتی اشاره دارد که زمان رفت و آمد را کاهش دهد.  این موقعیت ها احتمالا شامل خانه یا سایر مکان ها های از راه دور هستند که  اتصال از طریق پهنای باند، رایانه، خطوط تلفن   یا هر  ابزار الکترونیکی  که برای تعامل و ارتباط به کار رود، را تسهیل می نمایند.  دورکاری به عنوان یک مفهوم گسترده تر نسبت به ارتباط از راه دور  چهار بعد در تعریف  چارچوبی اش دارد: مکان کار، که می تواند هر جایی خارج از محل کار سازمان متمرکز شده باشد، بکارگیری ICT ها (فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی) به عنوان پشتیبان فنی دورکاری، توزیع زمان که اشاره به میزان زمان جایگزین شده در محل کار سنتی دارد و تنوع ارتباطات کارمندی بین کارفرما و کارمند  که طیفی از  کار مقاطعه ای تا استخدام کاملا سنتی دارد. به فردی که از راه دور ارتباط برقرار می کند، “دورکار” یا “برقرار کننده ارتباط از راه دور” گفته می شود و گاهی اوقات  به عنوان “کارمند خانه” یا کارمندی که “کار در خانه ” انجام می دهد، شناخته می شود. فرد دورکار از لحاظ تخصص و حرفه کاری  “متخصص دورکاری” نیز نامیده می شود.  بسیاری از دورکاران  از خانه کار می کنند ولی سایرین گاهی اوقات “کارمندان نمادین” نامیده می شوند که در کافی شاپ ها یا یا سایر مکان ها کار می کنند. اصطلاحات “ارتباط از راه دور” و “دورکاری” توسط جک نیلز در سال 1973 ابداع شدند.

آمارها

از سال 2012 ، برآوردها حاکی از آن است که بیش از 50 میلیون کارمند  در ایالات متحده (تقریبا 40 درصد جمعیت کاری) می توانند از خانه و دست کم در بخشی از زمان کار کنند.  ولی در سال 2008، فقط 2.5 میلیون کارمند ، خویش فرمایی را نادیده گرفته و خانه هایشان را  به عنوان مکان اصلی برای کسب و کار در نظر گرفتند. در سال 2012،  تعداد کارمندانی که از خانه هایشان  “بر اساس کار اصلی شان “کار می کردند ،  9.4 میلیون  (6.6 درصد محل کار) گزارش شده اند و این عدد  دربرگیرنده خویش فرمایی نیز است. از سال 2017 تقریبا 3.7 میلیون کارمند (2.8 محل کار)  دست کم نیمی از زمان را از خانه کار می کردند . شرکت های بسیار کوچک ، تعداد زیادی کارمند  را در خانه و بر اساس کادر تمام وقت استخدام نمودند. صنعت مرکز تماس، یک استثنای قابل توجه است: چندین مرکز تماس در ایالات متحده ، هزاران  کارمند خانه را استخدام نمودند.  برای بسیاری از کارمندان، گزینه کار از خانه  به عنوان یک مزیت کارمندی محسوب می شود ولی بسیاری از مشارکت کنندگان فقط بخشی از زمان را کار می کنند. بالاترین درامد کارمندان مستقر در خانه متعلق به  پزشکان و رادیو لوژیست هایی است که  درآمدی نزدیک به 1.975 دلار در هفته طبق  آمار اداره کار ، دارند . پژوهش ها نشان داده اند که کارمندان کار در خانه  خواهان درآمد تا  30 درصد کمتر و  تجربه بهره وری بالاتر هستند.

در سال 2009، دفتر مدیریت پرسنل ایالات متحده، گزارش کرد که تقریبا 103000 کارمند فدرال دورکار بوده اند. با این حال کمتر از 14000  دورکار، سه یا بیش از سه روز در هفته کار می کردند. در ژانویه 2012، رویترز نظرسنجی رویترز/ ایسوز را به عمل آورد و  پیش بینی نمود که  دورکاری “روندی رو به رشد بوده و به نظر می رسد که این رشد به  34 درصد  در کارمندان متصل برسد . این کارمندان گفته اند که به احتمال زیاد  در صورت امکان به صورت تمام وقت به ارتباط راه دور ادامه می دهند “. در دسامبر 2010، دولت فدرال ایالات متحده قانون افزایش دورکاری را تصویب نمود. به منظور بهبود پیوستگی عملیات و اطمینان از  اینکه عملکردهای لازم فدرال، در خلال عملیات اورژانسی حفظ شوند و همچنین برای بهبود اثربخشی مدیریت هنگامی که از دورکاری برای  کاهش هزینه های سازمانی و اثرات محیطی و برای بهبود توازن زندگی کاری کارمندان این قانون تصویب شد. برای مثال، دورکاری به کارمندان این امکان را می دهد تا  کار و وظایف خانوادگی شان را بهتر مدیریت نموده و به این ترتیب به حفظ نیروی کار منعطف تر کمک می کند تا بهتر بتواند به اهداف آزانس دست یابد. بررسی نتایج  شاخص جهانی اقتصاد Regus که در سپتامبر 2013 منتشر شد نشان می دهد که 48 درصد از مدیران کسب و کار  در سراسر دنیا  برای حداقل نیمی از کارهای هفتگی شان ، به صورت از راه دور   کار می کنند. این پژوهش بیش از 26000 مدیر کسب و کار را از 90 کشور دخیل نموده و 55 درصد از  پاسخ دهندگان بیان کرده اند که مدیریت موثر کارمندان دورکار  یک هدف دست یافتنی است. مدیر ارشد اجرایی Regus،یعنی  مارک دیکسون   با انتشار این نتایج بیان نموده :”افراد کسب و کاری به ما می گویند که اعتماد و آزاد بودن نقش کلیدی  در مدیریت از راه دور ایفا می کنند و زمانی که این موارد وجود داشته باشند،  مزیت هایی از جمله بهره وری بالاتر، بهبود نگهداری کارمند و هزینه های پایین عملیاتی، برای همه ایجاد می شود “. لیست زنده همه شرکت های توزیع شده را می توان در اینجا یافت. پیش بینی ارتباط از راه دور پژوهش  ایالت متحده Forrester گزارش داده که 34 میلیون نفر از امریکایی ها در خانه کار می کنند و پیش بینی می شود این عدد  به 63 میلیون یعنی 43 درصد از محل کار  ایالات متحده تا سال 2016 برسد. سیسکو گزارش داده که  این شرکت  پس انداز سالانه227 میلیون دلاری  پیش بینی نموده تا با دادن امکان دورکاری و ارتباط از راه دور به کارمندان  بهره وری شان را بالا ببرد.  همچنین طبق گزارش های شهودی تا سال 2020 بیش از 40 درصد از نیروی کار امریکایی یا به عبارتی 60 میلیون نفر از مردم  آزاد کار، مقاطعه کار و کارمندان موقت خواهند بود. در انگلیس بین سال های 200 تا 2012 ، تعداد کارمندانی که معمولا از خانه کار می کنند تا 13 درصد افزایش می یابد  و در واقع این افزایش در نیمی از مردم است که در حالت کلی بیش از 4 میلیون کارمند از بین 30 میلیون نیروی کار می رسد.

فناوری

ریشه های ارتباط از راه دور و دورکاری در  فناوری  اوایل   دهه 1970 یافت شده که دفاتر  ماهواره ای را به  پردازنده های مرکزی شهری از طریق  ترمینال های گنگ و  با استفاده از خطوط تلفن به عنوان پل شبکه وصل می نمود.  کاهش های  مداوم و نمایی  قیمت و نیز  افزایش بهره وری  و قابلیت استفاده  از کامپیوترهای شخصی باعث انتقال دفتر به خانه شد. تا اوایل دهه 1980، دفاتر شعبه ای و کارمندان خانه قادر به اتصال با پردازنده های مرکزی سازمانی با استفاده از رایانه های شخصی و رقابت ترمینال بودند. دورکاری از طریق ابزارهایی مانند گروه افزار، شبکه های مجازی شخصی، تماس کنفرانسی، ویدئو کنفرانس، مراکز تماس مجازی، صوت بر فراز IP (VOIP) و نیز از طریق کاهش  هزینه رایانه های لپ تاپ با کیفیت مطلوب، تسهیل شده است. این امر برای شرکت ها بسیار مفید و کارا شده است زیرا به کارمندان اجازه برقراری ارتباط از مسافت های بسیار دور را می دهد. و همچنین به صورت چشمگیری در زمان و هزینه صرفه جویی کرده است.  با رواج یافتن هر چه بیشتر اتصالات اینترنتی ، کارمندان بسیاربیشتری  پهنای باند کافی را در خانه دریافت نموده تا از این ابزارها جهت اتصال خانه به شبکه های تلفن اینترانت و داخلی شرکت استفاده کنند.

با پذیرش شبکه های محلی که منابع را به اشتراک می گذارند و همچنین استفاده از مدل کلاینت-سرور، پردازش کلاینت-سرور امکان غیر متمرکز شدن هرچه بیشتر را داده است. در حال حاضر، دورکاران می توانند لپ تاپ خود را هم در اداره و هم در خانه  و تقریبا همه جا حمل کنند.  با بروز فناوری پردازش ابری و دسترسی به شبکه های بیسیم، امکان دستیابی به سرورها از راه دور و از طریق  ترکیب سخت افزار و نرم افزار قابل حمل فراهم شده است. علاوه بر این، تلفن های هوشمند با ارتقای تکنولوژی و افزایش محبوبیت به طور گسترده در دورکاری مورد استفاده قرار می گیرند. آنها تحرک کارمند و میزان همکاری با سایر سازمان ها را افزایش داده اند.  فناوری تلفن های موبایلی و دستگاه کمکی دیجیتالی شخصی،  دستگاه های کمک یار دیجیتالی شخصی(PDA) به ارتباطات فوری از طریق پیام های متنی، عکس و کلیپ های ویدئویی از هرجا و در هر زمان کمک می کنند.

نظریه غنای رسانه

فناوری ارتباطی  به اندازه کافی برای جایگزین شدن با تعاملات اداری چهره به چهره ، پیشرفت نکرده است. ممکن است ارتباطات اشتباه  افزایش یابند. طبق نظریه غنای رسانه، تعاملات چهره به چهره ظرفیت پردازش اطلاعات غنی را دارند و مسائل مبهم قابل شفاف سازی هستند، بازخورد فوری فراهم می شود،  و ارتباط شخصی سازی شده (زبان بدن، لحن گفتار) فراهم می شود.

ارتباط از راه دور نیاز به استفاده از انواع مختلف رسانه ارتباطی مانند تلفن و ایمیل دارد. ایمیل ها ، کندی زمان دارند که باعث می شود نتوان بازخورد سریع داد، مکالمات تلفنی  برای ارائه احساسات شخص یا تیم در تلفن سخت تر می گردد و هر دوی این ارتباطات امکان دیدن شخص مقابل را نمی دهند. الگوهای رایج ارتباطات سازمانی در دورکاری تغییر نموده اند. برای مثال، تیم ها با استفاده از ارتباطات رایانه ای و کنفرانس رایانه ای  باعث طولانی تر شدن  تصمیمات گروهی نسبت به گروه های چهره به چهره می شوند.

کارمندان خواهان تعاملات چهره به چهره، مکالمات تلفنی و جلسات دپارتمانی برای دریافت ارتباطات هستند ولی ایمیل  و اینترنت  رضایت ارتباطی را برای آنها ایجاد نمی کند. این نشان می دهد که دورکاری احتمالا  در مقایسه با تعاملات چهره به چهره، عناصر “ارتباط غنی شده” را ندارد ولی در یک پژوهش این چنین بیان شده که کارمندان مجازی در یک تیم، نسبت به ارتباط دفتری شخصی از ارتباط فناورانه راضی تر هستند.

نظریه ویژگی های شغل

برخی از مزایا و نواقص  بالقوه دورکاری را می توان با استفاده از نظریه ویژگی های شغل بیان کرد به این صورت که رفتارها و وظایف خود شغل نگرش ها و رفتار کاری کارمند را متاثر می سازند. اگر هر پنج ویژگی شغل موجود باشند (تنوع مهارت، هویت کار، اهمیت کار، استقلال و بازخوردد) کارمنددر شغلش انگیزه درونی بیشتری برای کار خواهد داشت و با افزایش فرصت های شخصی راضی تر می گردد، رضایت کلی از شغل افزایش یافته، عملکرد شغل بالا می رود و غیبت و گردش کار کمتر می گردد. بسیاری از پژوهش ها شواهدی ارائه داده اند مبنی بر اینکه ویژگی های شغل   بر رفتار و نگرش کارمندان موثر است.  علاوه بر این، ویژگی های شغل ممکن است با تفاوت های فردی برای متاثر نمودن نگرش ها و رفتارهای کارمند، تعامل داشته باشند. از این پنج خصوصیت شغلی، دورکاری به طور خاص  استقلال و بازخورد را تغییر می دهد و می تواند نگرش و رفتارهای کارمند را تحت تاثیر قرار دهد.  طبق نظریه ویژگی شغل،  تغییرات در استقلال و بازخورد  باعث متاثر شدن هرچه بیشتر  رفتارها و نگرش های کار می گردد.

استقلال

استقلال باعث متاثر شدن تجربه پاسخگویی می شود به طوریکه  اگر شغل آزادی، استقلال و انعطاف زمانبندی را فراهم کند، فرد می تواند آزادانه مسئولیت  نتایج کارش را به عهده بگیرد.

دورکاری باعث ایجاد انعطاف در زمانبندی و آزادی می شود زیرا به کارمند گزینه های انتخاب بیشتری برای کار کردن خارج از اداره می دهد. دورکاران مجبور نیستند روتین های ادارای را رعایت کنند و می توانند زمان های مختلف روز را برای کار کردن انتخاب کنند. دورکاری امکان آزادی برای انتخاب مکان کارشان ، زمان کار و حتی نحوه پوشش را برای انجام کار به بهترین وجه می دهد. دورکاران تجربه مسئولیت پذیری بیشتری را دارند تا حدی که احساس کنترل و پاسخگویی برای کارشان را می دهد.

استقلال در دورکاری تعارض کار-خانواده را کاهش می دهد. دورکاری امکان تنظیم کار را فراهم نموده و از تعارضات خانوادگی پیشگیری  می کند. افزایش کنترل بر روی تقاضاهای روزمره زندگی یکی از  جاذبه های مهم است. میزان استقلال در دورکاری بسته به تنوع فاکتورها از جمله انعطاف زمانبندی و بزرگی خانواده، توسط کارمند احساس می شود. علاوه بر کاهش تعارض کار-خانواده، تعارضات بین فعالیت ها نیز کاهش می یابند. افزایش ازادی و کاهش محدودیت های آزادی  به کارمندان امکان مشارکت بیشتر در فعالیت های  بازآفرینانه به صورت اجتماعی و حضوری را می دهد

بازخورد

بازخورد که یکی از ابعاد ویژگی های شغل است، دانش یافته های کارمند را افزایش می دهد. بازخورد اشاره به میزان دریافت اطلاعات شفاف و مستقیم در مورد عملکرد مربوط به فعالیت های کاری کارمند دارد. بازخورد ، اهمیت ویژه ای دارد به طوریکه کارمندان دائما از چگونگی انجام کار یاد می گیرند. زمانی که کارمند در دفتر کارش نیست،  اطلاعات محدود بوده وابهامات زیادی در مورد انتصابات و انتظارات وجود دارد. ابهام نقش در زمانی که موقعیت ها دارای انتظارات مبهم هستند باعث ایجاد تعارض ،درماندگی و خستگی  بیشتر می شود.  ارتباطات شخصی سازی شده برای افراد برای تعاملات بازخوردی اهمیت دارند. افراد از لحاظ ارتباطی و سطح اتصال اجتماعی شان با محیط دیگران  و به دلیل تفاوت در شخصیت و خلق و خو متفاوت اند. اگرچه میزان ارتباطات در دورکاران ممکن است کاهش یابد ولی رضایت از میزان ارتباطات در برخی موارد بیشتر است مانند افرادی که استخدام رسمی اند و ارتباطات کارکردی دارند. بازخورد و ارتباطات همچنین متاثر از موقعیت مکانی مدیر است. شفافیت، سرعت پاسخ، غناری ارتباط، فراوانی و کیفیت بازخورد معمولا هنگام دورکاری مدیران کاهش می یابد.

تنوع مهارت، هویت کار و اهمیت کار

سه مورد از ویژگی های شغل از جمله تنوع مهارت، هویت کار و اهمیت کار باعث متاثر شدن تفکر کارمند در مورد معنادار بودن کارشان می شود. تنوع مهارت میزانی است که یک شغل نیازمند تنوع فعالیت و مهارت برای تکمیل کار است. افزایش تنوع مهارت باعث افزایش چالشی شدن شغل می گردد.  افزایش چالش در شغل نیز باعث افزایش تجربه معنادار بودن، میزان مسئولیت پذیری و مراقبت افراد از کار و با ارزش بودن کار می شود. دورکاری ممکن است به شکل مستقیم تنوع مهارت و معنادار بودن کار را در مقایسه با زمانی که  فرد در اداره کار می کند، متاثر نسازد ولی تنوع مهارت و معنادار بودن وظایف فردی می توانند هنگام کار گروهی افزایش یابند. اگر کار در خانه انجام شود و بیشتر بر فرد تمرکز باشد تا تیم ، فرصت های کمتری برای تنوع مهارت ایجاد می گردد.

هویت کار میزانی است که افراد کار را از ابتدا تا انتها یا تا کامل شدن یک قطعه کار قابل تشخیص کار مشاهده می گردد. اهمیت کار میزانی است که افراد احساس کنند کارشان تاثیر به سزایی بر زندگی کاری خودشان و سایر افراد سازمان یا افراد خارج از سازمان دارد. دورکاری احتمالا  ویژگی تنوع مهارت، هویت کار و اهمیت کار را در مقایسه با  کار در اداره تغییر نمی دهد ولی وجود این ویژگی ها  پیامدهای کار و نگرش ها را در دورکاران متاثر می سازد.

تفاوت افراد

افراد احتمالا از لحاظ پاسخ و واکنش به ویژگی های شغل در دورکاری تفاوت داشته باشند. طبق نظریه ویژگی های شغل، نیاز شخصی به دستاورد و توسعه (شدت نیاز به رشد)  میزان واکنش به ابعاد کار در دورکاری را متاثر می سازد. برای مثال، افرادی که شدت نیاز به رشدشان بالاست  واکنش مثبت تری به افزایش استقلال و واکنش منفی تری به کاهش بازخورد در دورکاری نسبت به افراد دارای نیاز به رشد کمتر، دارند.

سایر نظریه ها

ارتباط از راه دور یک موقعیت جدید کاری است که ساختار منعطفی دارد  که باعث شده از محیطهای سنتی کار متمایز گردد. علاوه بر نظریه ویژگی های انواع محتلف نظریه های کار ، می توانند در توصیف تمایز میان  محیط سنتی کار و دورکاری کمک کنند.

نظریه  بهداشتی انگیزشی

این نظریه میان عوامل انگیزشی(انگیزاننده ها) عوامل ناراضی کننده (بهداشتی) تمایز قائل می شود. عواملی که انگیزشی اند از جمله شناخته شدن و توسعه شغلی احتمالا با دورکاری افت می کنند. زمانی که دورکاران به صورت فیزیکی حضور نمی یابند، ممکن است “از دیده و ذهن  سایر کارمندان اداره بیرون روند”. علاوه بر این، دورکاری ممکن است همیشه توسط مدیریت مثبت به نظر نرسد زیرا ترس از از کنترل مدیریت و از دست دادن وجود دارد.  یک پژوهش سال 2008 دریافت که هرچه زمان بیشتری صرف ارتباط از راه دور و دورکاری شود، میزان بهره وری دورکاران در دیدگاه مدیریت  کاهش می یابد. عوامل بهداشتی از جمله شرایط کار هنگام دورکاری احتمالا بهبود می یابند به طوری که دورکاران برای انجام کار در مکان های مختلف انعطاف دارند. بنابراین، دورکاری عوامل انگیزشی و نارضایتی مختلفی نسبت به کار اداری  دارد

پردازش اطلاعات اجتماعی

پردازش اطلاعات اجتماعی اظهار دارد که افراد به ویژگی های شغل معنا می دهند. افراد توانایی ایجاد درک از محیط از طریق تفسیر سرنخ های اجتماعی را دارند. این اطلاعات اجتماعی ناشی از بیانات صریح کارمندان همکار، ارزیابی های شناختی از ابعاد شغل و رفتارهای قبلی است. این بستر اجتماعی ممکن است باورهای افراد در مورد ماهیت شغل، انتظارات مربوط به رفتار افراد و پیامدهای بالقوه رفتار به ویژه در موقعیت های غیر قطعی را متاثر سازد. در دورکاری، سرنخ های اجتماعی کمتری وجود دارد زیرا ارتباطات شخصی سازی شده و مبادله شده اجتماعی زمان زیادی برای پردازش در ارتباطات رایانه ای نسبت به تعاملات چهره به چهره می طلبند.

نظریه سیستم های اجتماعی فنی

نظریه سیستم های اجتماعی فنی (STS) تعامل میان عوامل فناورانه و اجتماعی را توضیح می دهد. STS رابطه بین افراد، فناوری، و محیط کار  برای طراحی کار است به نحوی که رضایت شغلی و بهره وری افزایش یابد. در اصل این نظریه برای توضیح پارادوکس  فناوری بهبود یافته  و بهروه وری کاهش یافته  توسعه یافت و می توان آن را برای طراحی دورکاری بکار برد. یکی از اصول STS  توصیف  کمینه بحرانی است که بیان می کند باید توصیف حداقلی از اهداف و نحوه انجام وظایف برای پیشگیری از گزینه ها بسته یا ممانعت از فعالیت های موثر باشد مگر اینکه  ضرورت قطعی وجود داشته باشد. ارتباط از راه دور به دورکاران آزادی تصمیم گیری در مورد نحوه و زمان انجام وظایفشان را می دهد. همچنین، دورکاران مسئول استفاده از منابع و تجهیزات برای انجام وظایفشان هستند. این باعث افزایش مسئولیت پذیری برای کارهایشان و نیز افزایش قدرت آنها می شود. حمایت از این ایده که دورکاری یک امتیاز است و در برخی سازمان ها یک پیشرفت محسوب می شود.

نظریه ساختار تطبیقی

نظریه ساختار تطبیقی تفاوت های سازمان ها را به موازات معرفی فناوری های جدید بررسی می کند. نظریه ساختار تطبیقی بیان می دارد که ساختارها (قوانین و منابع کلی معرفی شده توسط فناوری) از ساختاردهی (روشی که افراد واقعا  از این قوانین و منابع استفاده می کنند) متمایز است.  بین استفاده خودخواسته از فناوری و روشی که افراد از فناوری استفاده می کنند، هم پوشانی وجود دارد. برای مثال، در محیط اداری، هنجار ممکن است با دیگران به شکل چهره به چهره تعامل داشته باشند. برای انجام تبادل بین فردی  در ارتباط از راه دور، سایر اشکال تعامل باید بکار روند. AST بیان می کند که زمانی که فناوری ها در طی زمان استفاده شوند، قوانین و منابع مربوط به تعاملات اجتماعی تغییر خواهند یافت. دورکاری می تواند فعالیت های کاری سنتی را تغییر دهد از جمله اینکه از ارتباط چهره به چهره به ارتباط الکترونیکی سوئیچ می شود.

مزایای بالقوه

زمانی که افراد تازه وارد قدم به شرکت می گذارند، معمولا از  اصطلاحات “خانه سپاری[1] ”  و “خانه داری[2]” بکار می روند.

مرور مزایا

  • ترجیح کارمند- کارمندان خانه سپار معمولا کار از خانه را ترجیح می دهند. آنها اغلب ارزش فرصت ها را می دانند.
  • هزینه های کاهش یافته برای کارفرما زیرا کارمندان خانه سپار معمولا خودشان  تجهیزات تلفن و سیستم های رایانه ای را فراهم می کنند. کارفرما همچنین هزینه فضای دفتر را پس انداز می کند.
  • با استخدام کارمندان خانه سپاری که در برای یک منطقه افراد محلی هستند، از تعصباتی که گاهی از لهجه های محلی، شیوه ها و میزان گفتار ناشی می شود پیشگیری می نماید.
  • مزایای بالقوه مالیاتی برای کارمندی که از بخشی از خانه برای اهداف کسب و کار استفاده می کنند، وجود دارد.
  • این امر برای کارفرما این قابلیت را فراهم می کند که کار را برای افرادی که به دلیل معلولیت قادر به سفر به محل کار نیستند، تسهیل نمایند.

طبق پژوهشگر IDC، خانه سپاری تا تقریبا 20 درصد در سال توسعه یافته و خانه سپاری “در مسیر انفجار” است.

توضیح

دورکاری باعث منتفع شدن جامعه از لحاظ اقتصادی، محیطی، و امور فردی می شود. کاربرد گسترده ICT مزایای فراوانی برای کارمندان به ویژه آنهایی که معلولیت های جسمی دارند، فراهم کرده است. همچنین منجر به صرفه جویی بیشتر انرژی جامعه بدون تاثیر سو بر رشد اقتصادی شده است. دورکاری مزایای زیادی برای جوامع، کارفرمایان و کارمندان به همراه داشته است. دورکاری برای جوامع  امکان استخدام کامل تر را فراهم نموده (از طریق افزایش توانایی استخدام گروه به حاشیه کشیده شده از جمله  کار در خانه والدین و سرپرستان ، معلولان، بازنشستگان و افرادی که در مناطق دور دست زندگی می کنند) ازدحام ترافیک و تصادفات ترافیکی کاهش می یابد و فشار وارده بر زیرساخت حمل و نقل، کم می شود گازهای گلخانه ای کاهش یافته و مصرف انرژی نیز کم می گردد و در نهایت آمادگی  در برابر بحران بیشتر می گردد.

برای شرکت ها، دورکاری باعث توسعه مخزن استعداد شده و شیوع بیماری ، هزینه مربوط به املاک را کاهش داده و بهره وری را افزایش بخشیده است؛ همچنین اثرکربن و مصرف انرژی را کم کرده و ابزاری برای تبعیت از قانون معلولیت  امریکایی ها  در سال 1990 (ADA) فراهم نموده و اعتبار امریکایی را افزایش داده است و نیز   غیبت و گردش کار را کاهش داده است. دورکاری همچنین باعث افزایش روحیه کارمندان شده  و به بهبود استراتژی های ادامه کار کمک کرده و امکان کنترل  کسب و کار در چندین منطقه زمانی را فراهم نموده و سازگاری فرهنگی را تقویت نموده است. برخی برآوردها نشان داده اند که دورکاری تمام وقت می تواند تقریبا 20000  دلار به ازای هر کارمند برای شرکت سود داشته باشد.

افراد دورکار یا به طور خاص تر آنهایی که  در خانه کار می کنند، ممکن است به این نتیجه برسند که دورکاری توازن کار-زندگی را افزایش داده و میزان کربن در اثر مصرف سوخت را کاهش می دهد همچنین 15 تا 25 روزکاری در سال (زمانی که آنها صرف رفت و امد می کردند ) را برایشان آزاد می کند و هزاران دلار در سال را از لحاظ هزینه های مسافرت و کاری برایشان صرفه جویی می نماید. دورکاری پاره وقت برای مشاغل سازگار(40 درصد) و تمایل به انجام کار (79 درصد)  650 میلیارد دلار برای شرکت ها، جوامع و کارمندان در سال صرفه جویی می کند. و در نتیجه باعث افزایش بهره وری، کاهش هزینه دفتری، کاهش غیبت و گردش کاری و مسافرت شده و نوسازی جاده ها  و مصرف گاز را کاهش می دهد و همچنین صرفه جویی های دیگری نیز به دنبال دارد.

منافع محیطی

ارتباط از راه دور در سال 1996 پس از اصلاحات قانون زمین پاک که برای کاهش گاز دی اکسید کربن تا 25 درصد تصویب شد، وارد ایالات متحده گردید.  این قانون نیاز به شرکت هایی با بیش از 100 کارمند برای تشویق ائتلاف خودروها، حمل و نقل عمومی، کوتاه کردن هفته های کاری  و دورکاری داشت. در سال 2004، کنگره برای تشویق دورکاری نهادهای خاص فدرال ،لایحه تخصصی را تصویب کرد.  این لایحه تهدید کرده بود که  اگر نهادها گزینه های دورکاری را برای همه کارمندان واجد شرایط در اختیار قرار ندهند، جریمه مالی می گردند. اگر 40 درصد از جمعیت ایالات متحده که از مشاغل سازگار با دورکاری استفاده کنند و بخواهند به شکل پاره وقت در خانه کار کنند آنگاه:

  • مردم می توانند 280000000 بشکه (m345000000) نفت  (37 درصد واردات نفتی) را ذخیره کنند.
  • محیط معادل 9 میلیون خودرو یی که دائما در جاده ها بودند، محافظت می شود.
  • پتانسیل انرژی  از سوخت به طور کامل بیش ز دوبرابر تولیدات ارزی همه  منابع ترکیبی انرژی های تجدید پذیر ، ذخیره می شود.

در انگلستان، پیش بینی شده است که افزایش تعداد کارمندانی که از خانه کار می کنند بیش از 3 میلیون تن آلودگی کربنی در هر سال را کاهش می دهند و علاوه بر این،  مزایای اقتصادی مربوط به هزینه های برش تا 3 میلیارد GBP سالانه برای کارفرمایان و کارمندان است.

این مقاله ادامه دارد و به زودی منشتر می کنیم

منبع: Telecommuting – Wikipedia

مقاله شرکتها برای دورکاری به چه قابلیتهایی نیاز دارند را نیز بخوانید.

همچنین محصولات ما مثل:

نرم افزار مدیریت پروژه و کارها

شبکه اجتماعی سازمانی را نیز بررسی کنید.


[1] homesourcing

[2] homeshoring


[1] Telecommuting

[2] Teleworking

دسته بندی:
  مقالات -
درباره

 محسن روح الامین

  (43 مقالات)

ثبت نظر

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

درخواست دمو | نظام پیشنهادات | مدیریت جلسات | طراحی سایت | شبکه اجتماعی سازمانی