بازخورد و فیدبک گرفتن از دیگران قطعاً یکی از راه‌های پیشرفت افراد و سازمان‌ها در مسیر پیشرفتشان است. اما فیدبک گرفتن همیشه دغدغه‌هایی را به همراه داشته است. مرز بین نظر شخصی افراد و نظرات سازنده کجاست؟ فردی که در حال ارزیابی است فرد دارای صلاحیتی برای این کار است؟ نظر دیگران هم همین است؟ احساسات و تبعیضات بر روی بازخورد این فرد تأثیر داشته یا خیر؟
زمانی که درباره گرفتن فیدبک یا بازخورد صحبت می‌کنیم، بیشتر افراد تصور می‌کنند که تنها کسی که باید ما را ارزیابی کند، مدیر یا تیم لید مستقیم ماست. اما باید به شما بگوییم که این تصور را کنار بگذارید زیرا روشی به نام ارزیابی 360 درجه وجود دارد که به‌جای اینکه توسط یک فرد ارزیابی شوید، دیدگاه تعداد افراد بیشتری را گرد می‌آورد و این کار می‌تواند فیدبک سازنده و عمیق‌تری به شما بدهد.
اگر به دنبال بهبود زندگی کاری و شخصی خود هستید یا به دنبال پیشرفت سازمانتان هستید و می‌خواهید در این مسیر از نظرات چند نفر به‌جای یک نفر کمک بگیرید؛ ولی نمی‌دانید چه چرا و چگونه، در ادامه این مطلب از سایت سپهر ماهان همراه ما باشید.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
ارزیابی ۳۶۰ درجه، روش و ابزاری است که به هر فرد فرصت دریافت بازخورد عملکردش را از جانب سرپرست، همکاران، کارمندان و مشتریان می‌دهد. این روش به این دلیل اسم 360 درجه را با خود یدک می‌کشد که مانند یک دایره است. دایره‌ای که یک فرد در مرکز آن قرار دارد و ما نظرات افرادی که گرد او قرار دارند را درباره رفتار و عملکردش، جمع‌آوری می‌کنیم.
درحالی‌که رویکرد ارزیابی سنتی بر روی مشاهدات مدیر مستقیم شما تمرکز دارد، ارزیابی 360 درجه به نفرات دیگری که معمولاً بین سه تا هشت نفر انتخاب می‌شوند، فرصت می‌دهد تا نظرات خود را در مورد توانایی‌ها و عملکرد شما ارائه دهند.
این افراد معمولاً شامل افراد زیر می‌شوند:
- مدیر مستقیم و تیم لید شما
- همکاران نزدیک و همسطح شما که مستقیماً با شما کار می‌کنند
- افرادی که به شما گزارش می‌دهند و شما مدیر یا لید آنها هستید
- مشتریانی که به طور مستقیم به آنها خدمت می‌کنید
ارزیابی ۳۶۰ درجه را باهدف توسعه کارکنان استفاده کنیم یا ارزیابی عملکرد؟
قبل از ادامه مطلب به این نکته دقت کنید. اگرچه “ارزیابی” (feedback) اغلب به معنای بررسی عملکرد (performance review) است، اما باید بدانید که در بیشتر موارد این دو یکی نیستند. ارزیابی 360 درجه به‌سادگی در مورد جمع‌آوری دیدگاه‌ها به‌منظور یادگیری و بهبود افراد است، درحالی‌که بررسی عملکرد عموماً یک نظرسنجی درباره ترفیع، پاداش و عوامل شغلی دیگر است.
یک مثال واقعی از ارزیابی 360 درجه
به‌عنوان‌مثال، نظرات یک مدیر ممکن است درباره اهدافی که سازمان برای شما در نظر گرفته است، پیشرفتتان در دستیابی به آنها و نحوه برخورد شما با چالش‌های غیرمنتظره در طول مسیر باشد.
درحالی‌که از صحبت‌های همکاران ممکن است به نکات بسیار اساسی‌تر برسید مانند؛ نحوه کار، رفتار و ارتباط با آنها. به‌عنوان‌مثال، یک همکار در ارزیابی 360 درجه می‌تواند چیزی شبیه به این جمله‌ها بگوید “رفتارش دوستانه است” و “کارش را در موعد مقرر تکمیل می‌کند”.
مزایای ارزیابی 360 درجه نسبت به روش سنتی
درک عمیق‌تری به شما می‌دهد
یک نفر می‌تواند یک‌جانبه قضاوت کند. اما پرسیدن بازخورد از افراد مختلف درباره موضوعات مشترک، بسیار قابل‌اعتمادتر و معنادارتر است.
این یکی از بزرگ‌ترین مزایای ارزیابی 360 درجه است:
به شما در به‌دست‌آوردن درک کامل‌تری از کاری که انجام می‌دهید و چگونگی دیده‌شدن آن توسط افرادی که با آنها کار می‌کنید، کمک می‌کند.
به همین ترتیب، به مدیران نیز کمک می‌کند تا دید کامل‌تری به عملکرد و رفتارهای افراد تحت مدیریت خود به دست بیاورند. همچنین اطلاعات ارزشمندی را به آنها می‌دهد که برای ساخت مسیر پیشرفتتان حیاتی و مهم است.
جلوی سوگیری‌های شخصی و تبعیض را می‌گیرد
در محیط کار، هر چیز، از یک سوءتفاهم کوچک تا بحث و مجادله ممکن است دیدگاه افراد را نسبت به یکدیگر را به‌شدت تغییر دهد و این احساسات به طور طبیعی در ارزیابی وارد می‌شوند که گاهی اوقات باعث می‌شود که یک نقطه‌نظر معین به نظر شما ناروا یا حتی انتقام باشد.
ارزیابی 360 درجه بر اساس نظرات افراد متنوع است. به همین دلیل هم علاوه بر درک کامل‌تر، به کاهش نقش احساسات در بازخوردها نیز کمک می‌کند.
نقاط قابل‌بهبود به‌وضوح مشخص می‌شوند
بازخورد 360 درجه یکی از بهترین روش‌ها برای سازمان‌هاست. زیرا اگر به‌صورت جامع انجام شود، اطلاعات مهمی را در مورد نقاطی مشخص می‌کند که سازمان در آن نیاز به آموزش بیشتر دارد. پس از کشف این نقاط است که سازمان می‌تواند برنامه‌ریزی برای کلاس‌ها، یادگیری آنلاین، مسئولیت‌ها و آموزش متقابل را آغاز کند.
افزایش مشارکت کارکنان
مطالعات نشان داده‌اند زمانی که افراد در یک سازمان به‌خاطر کار خود تحسین می‌شوند، انگیزه و وفاداری آنها به‌شدت افزایش می‌یابد؛ بنابراین، سیستم بازخورد 360 درجه به یک کارمند کمک می‌کند تا هم نظرات مثبت و هم انتقادات سازنده دریافت کند. این موضوع ثابت شده، زمانی که افراد احساس کنند همکاران و مدیرانشان قدر نظرات آنها را می‌دانند، مشارکت و رضایت شغلی آنها افزایش پیدا می‌کند.
اما نقص ارزیابی 360 درجه
یکی از بزرگ‌ترین انتقادها در مورد ارزیابی 360 درجه این است که ممکن است برای همه افراد درگیر یک فرایند معمولاً خسته‌کننده و زمان‌بر باشد.
کارمندان باید نظرسنجی‌های متفاوتی را برای چندین همکار مختلف تکمیل کنند و مدیران نیز باید به بازخوردهای زیادی پاسخ دهند. در نهایت این کار می‌تواند برای همه آن‌قدر خسته‌کننده باشد که دپارتمان منابع انسانی نیاز داشته باشد به آنها انگیزه‌ای بدهد تا نظرسنجی‌ها را تکمیل کنند.
ارزیابی 360 درجه چگونه و طی چه مراحلی انجام می‌شود؟
هیچ قانون درست و یکسانی برای مدیریت فرایند ارزیابی 360 درجه وجود ندارد. اما در ادامه این مطلب سعی کردیم مراحلی که باید طی کنید را بیاوریم تا کار شما را راحت کنیم.
قدم اول: برنامه‌ریزی کامل
- با مدیران ارشد و مدیران اجرایی همکاری کنید تا اهداف ارزیابی 360 درجه خود را روشن کنید.
- شناسایی یک کمیته برنامه‌ریزی برای هماهنگی اجرا و ابلاغ اهداف آن.
- سیاست‌های خود در قبال موارد مختلف را مشخص کنید، مانند؛
- محرمانه بودن
- مشخص کنید با بازخورد حساس یا نامناسب چگونه مواجه می‌شوید.
- جدول‌های زمانی و برنامه‌های زمانی مناسب را تنظیم کنید.
- در سریع‌ترین زمان ممکن مشخص کنید که برنامه چیست و چگونه انجام می‌شود.
قدم دوم: برنامه را طراحی کنید
شرح وظایف را ارزیابی کنید و شایستگی‌های اساسی را تعریف کنید.
برای به‌دست‌آوردن دید بیشتر در مورد موقعیت‌هایی که نیاز به بررسی دارند، با کارمندان مشورت کنید.
ابزارهای بسیاری برای ارزیابی 360 درجه در سازمان‌های مختلف وجود دارد. می‌توانید با تک‌تک افراد جلسات فردی بگذارید، از تمپلیت‌های آماده استفاده کنید یا از ابزارهایی مثل پرس‌لاین برای ساخت پرسش‌نامه‌ها استفاده کنید. نوع ابزاری که استفاده می‌کنید به موارد زیر بستگی دارد:
- مقیاس‌های رتبه‌بندی شما چگونه است؟
- سؤالات باز و عمومی است یا شخصی؟
- قالب کاغذی یا آنلاین؟
- به‌صورت ناشناس است یا شناس؟
- اولویت سازمان شما چیست؟
قبل از شروع فرایند ارزیابی، حتماً جواب سؤالات زیر را در بیاورید و در صورت لزوم در اختیار مصاحبه‌شوندگان قرار دهید.
- آیا کارمندان در مورد اینکه چه کسی می‌تواند مشارکت کند، نظری خواهند داشت؟
- چه کسانی ارزیاب خواهند بود؟ کارمندان، رئیسان، همکاران، مشتریان؟
- فرایند از چه جدول زمانی پیروی خواهد کرد؟
- نظرسنجی‌ها چگونه برگردانده می‌شوند؟
- چه کسی اطلاعات را جمع‌آوری و تحلیل می‌کند؟
- آیا نظرسنجی‌ها با کارمند به اشتراک گذاشته می‌شود؟
قدم سوم: برنامه را اجرا کنید
- جلساتی برگزار کنید و همه شرکت‌کنندگان و ارزیاب‌ها را در جریان اهداف، خط‌مشی‌ها و فرایندهای درگیر قرار دهید.
- اطمینان حاصل کنید که همه مدیران و سرپرستان می‌دانند که برای تسهیل فرایند چه کاری باید انجام دهند.
- بسته به نوع ابزاری که انتخاب کردید، جواب سؤالات و نظرات را گردآوری کنید.
- با استفاده از بازخوردهای دریافتی، برنامه‌هایی برای توسعه کارکنان درست کنید.
- از این برنامه‌های توسعه برای همسو کردن عملکرد، رفتارها و انتظارات کارکنان با نیازها و استراتژی کلی سازمان استفاده کنید.
- در انتها نیز اندازه‌گیری و گزارش پیشرفت، بهبود در دستیابی به هدف یا استراتژی کلی شرکت را تهیه کنید.
قدم چهارم: نظارت و ارزیابی کنید
- یک فرایند بازخورد برای خود برنامه نیز ایجاد کنید.
- در صورت نیاز تغییراتی در نحوه برگزاری یا تحلیل اعمال کنید.
- در مورد تغییرات ایجاد شده و اثربخشی آنها نیز با افراد شرکت صحبت کنید.
از همان ابتدا با هدف‌مند بودن برنامه ارزیابی 360 درجه خود، می‌توانید محیط مناسب موردنیاز و همدلی لازم برای اجرای موفقیت‌آمیز را در میان افراد شرکت ایجاد کنید. هنگامی که یک فرایند واضح و تعریف شده داشته باشید، اطلاعات جمع‌آوری‌شده می‌تواند برای توسعه کارکنان و سازمان به‌عنوان یک معجزه عمل و به رشد هر دو کمک کند.
منابع:
Atlassian, Mindtools, The balance money
ثبت نظر